在我们看来，战略、组织和人才三者的高度协调，再加上文化的统领作用，能使一家组织成为优秀的公司，并从优秀走向卓越。

　　◎一方面，我们说文化是战略的战略，TA包含了使命和愿景，包含了公司对商业模式、对整个行业最根本的理解，是最底层的逻辑。

　　◎另一方面，文化是组织行为的标尺和准绳，是一家企业能够把战略踏踏实实落地，持续长远、健康地走下去的根基所在。

　　通过以往的工作经历和工作经验，以及陪伴客户过程中的项目实践，我们尝试梳理出企业文化打造需要遵循的逻辑与踪迹，接下来将以《文化的力量》主题系列文章的形式和大家分享，今天是第一篇。

　　但真实的情形是：这是三家公司，分别是VIVO、ONE PLUS和OPPO。但从某种意义上也是同一家公司。

　　它们的前身是步步高，一家做DVD和复读机的企业。由于业务环境和产品环境的特殊性，导致步步高原来的业务停止，原有团队分成了现在的VIVO、OPPO和ONE PLUS三家公司。

　　三家公司的创始人都是步步高的核心高管，他们在步步高取得成功的时候，坚定不移地相信“本分”是赖以成功的一个根本因素或方法。

　　他们在新公司继续传承这种经历和文化，在新的公司和新的业务环境中，这种文化继续发挥力量，帮助他们取得成功。

　　我们陪伴过其中的两家公司，他们对于本分的理解和诠释，是不同的：一个基本上沿袭了原来的内容；而另一家在根据公司和行业环境的发展、组织自身的体验和觉察，持续地对“本分”进行与时俱进的内涵迭代。

　　但无论如何，我们都感受到了两家公司团队对于“本分”的坚定和秉承，他们坚信这是团队过往成功的关键，也是团队能够面对未来挑战的核心。从中我们能感受到一家企业的成功星空体育在线登录，文化的力量所在。

　　在这4个离职员工群中，只有前橙会能够被称为一个“官方组织”，而3个组织相对来讲会更民间一些。

　　因为“前橙会”是唯一的一个由公司参与运营的离职员工群，阿里内部有专门的岗位负责该群的运营乃至管理：每一年，“前橙会”都会组织一年一度的阿里“校友会”，现场主持或者开场的一定是阿里的核心Leader，前期是马老师和Lucy，现在则是逍遥子和Judy。

　　根据调研结果显示，大部分阿里员工离职后如果创业，还是会基于互联网基因、创新基因、平台基因选择创业机会，以生态理念来改变我们身边的具体生活方式，相信能够做一些“让天下没有难做的生意”的事情。

　　深入到这些创业企业中你会发现，这些已经离职阿里员工，作为创业公司的负责人，在谈及企业管理的时候也一定会兼顾两个内容：

　　一个是谈业务；二是谈人、谈团队。而且他们在谈及业务时，三句话中一定会有“客户价值”；谈及团队和员工时，三句话中一定有“视人为人”。

　　这就是文化的力量，它不仅影响着企业如何继续取得成功，如何做出决策和判断，如何做出选择，还影响着一批又一批的员工，在他们未来的行事方式、决策依据、判断原则中施加强有力的影响。

　　当然，这个词儿本身，是相对整个地块和整体物业大产权所有者而言的；但是当我们听到这个称呼的时候，一定会让人感觉不礼貌，至少是缺乏敬畏感的。

　　所以我们常说“文化就是言行举止”，员工的行为、言语，就是反应了公司和组织在提倡什么、反对什么，这个公司的管理团队在重视什么、忽略什么。

　　而这些能够体现在全体员工言行举止中的文化符号，是需要组织持续的提炼、总结、固化、迭代，才能够成为组织DNA的。

　　万科作为曾经的房地产一哥，先后提出“为普通人盖好房子”“盖有人住的房子”“盖有人用的房子”，但具体实践如何，却是仁者见仁智者见智。

　　在万科某分公司曾经有过这样一个案例：一个楼盘，裙楼以下的房型因为外立面布局的差异需要，导致一些单元的局部结构不同于裙楼以上的标准户型，其中一个典型因素就是部分户型与样板房所体现的窗户高度不一致。

　　但我们知道购房合同中的房型附图，是只有平面图的。也就是说具有法律约束效应的，但只有窗户的宽度，至于高度，当时只要求符合国家建筑标准，与样板房的差异一直是个模糊地带。

　　当时这家万科分公司内部展开了激烈的讨论甚至争论，最后做出了一个非常艰难的决策：主动沟通客户，提供给客户三个自由选择：

　　这在整个房地产行业内都引起了极大的反响，因为从来没有任何一个开发商做出过这样的决策。但是对这家分公司的影响是什么呢：

　　首先，只有不到20%的客户选择了换房或者退房，大多数客户因为被主动沟通，更信任公司和产品，理智的反馈“选择是户型，而窗高不到0.2的差异不影响居住”；

　　我们且不论此事的正确与否、偶然与否，更关键的是：如果今天在万科的任一家分公司，面对同样的事情，管理者们是否会毫不犹豫地做出一致的判断和选择？这才是企业文化的本质，才是文化形成和具备的标志，才是文化的力量的展现。

　　文化传承的前提，是脑部管理者对于文化因素的体验和信仰。如果他们没有体验到、体察到、体会过，就不会有对文化的提炼，也就不会在组织/团队中要求践行和固化，那就不会形成管理团队对某一文化因素的信仰，当然就更不有传承。

　　文化并非挂在墙上的海报、更不是虚无缥缈的口号，而是组织中每个人的身体力行。它是激发每一位员工无限潜能的动力，它即需要制度和体系的支持维护，又是企业迎接未来变化和挑战的终极力量。

　　作者介绍：刘枫，华木咨询联合创始人，原万科人力资源总监，原阿尔卡特中国管理学院院长，前支付宝组织发展专家、菜鸟物流政委。公司宣传册模板素材